Befristete Arbeitsverträge

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge sieht für befristete Arbeitsverträge folgendes vor:
Befristete Arbeitsverträge sind auf eine bestimmte Zeit geschlossene Arbeitsverträge. Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann kalendermäßig oder nach Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung erfolgen. Kalendermäßig befristete Arbeitsverträge enden mit dem Ablauf der kalendermäßig bestimmten Zeit. Zweckbefristete Arbeitsverträge enden nicht schon mit der Zweckerreichung. Vielmehr hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Zeitpunkt der Zweckerreichung zwei Wochen zuvor mitzuteilen. Bei verspäteter Mitteilung endet der Arbeitsvertrag zwei Wochen nach Zugang derselben.
Die Befristungsabrede bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Ist diese nicht gewahrt, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet. Es ist im Übrigen sinnvoll, im befristeten Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung zu vereinbaren, anderenfalls können Sie den Vertrag nur außerordentlich kündigen.
1. Befristung ohne sachlichen Grund
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf unter folgenden Voraussetzungen keines sachlichen Grundes:
  • Der Arbeitsvertrag und eventuelle Verlängerungen des Arbeitsvertrages überschreiten eine Gesamtdauer von zwei Jahren nicht. Bis zu dieser Gesamtdauer sind bis zu drei Verlängerungen des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages möglich. Arbeitsvertrag und Verlängerungen müssen in direktem Anschluss aneinander erfolgen. Das heißt der Arbeitsvertrag muss spätestens einen Tag vor Vertragsablauf verlängert werden.
  • Bisher galt, dass zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zuvor zu keinem Zeitpunkt ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben darf. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 6. April 2011 jedoch entschieden, dass der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegensteht, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt. Ein Ausbildungsverhältnis gilt nicht als Arbeitsverhältnis.
  • Existenzgründer können in den ersten vier Jahren nach ihrer Unternehmensgründung befristete Arbeitsverträge bis zu einer Dauer von vier Jahren ohne sachlichen Grund abschließen. Das heißt sie können auch noch am letzten Tag dieser ersten vier Jahre nach ihrer Unternehmensgründung einen befristeten Vertrag über diese Zeitdauer abschließen. Innerhalb dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig.
  • Wenn der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr.1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder III teilgenommen hat kann der Arbeitsvertrag bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren befristet werden. Diese Möglichkeit besteht auch, wenn der Arbeitnehmer zuvor schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war. Die Möglichkeit einen Arbeitsvertrag mit diesem Arbeitnehmer nach vier Monaten Beschäftigungslosigkeit etc. wiederum für eine Gesamtdauer von fünf Jahren einen befristeten Vertrag abschließen zu können, ist zwar nach dem Wortlaut des deutschen Gesetzes möglich, erscheint aber aus europarechtlichen Gründen zumindest problematisch.
2. Befristung mit sachlichem Grund
Ansonsten bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages eines sachlichen Grundes. Ein solcher liegt zum Beispiel vor, wenn
  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Befristung sich durch die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • es in der Person des Arbeitnehmers Gründe gibt, die die Befristung rechtfertigen.
Eine solche Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund möglich.
3. Sonstige Pflichten in Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverträgen
Daneben bestehen in Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverträgen die nachfolgenden Pflichten des Arbeitgebers:
  • Befristet beschäftigte Arbeitnehmer sind über für sie geeignete unbefristete Arbeitsplätze zu informieren. Die allgemein zugängliche Bekanntmachung dieser Information genügt.
  • Der Arbeitgeber trägt für die angemessene Aus- und Weiterbildung befristet beschäftigter Arbeitnehmer Sorge.
  • Der Arbeitgeber informiert die Arbeitnehmervertretung über die Zahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft von Betrieb und Unternehmen.
  • Auch für befristete Arbeitsverträge gelten die Hinweispflichten des Arbeitgebers nach § 2 II SBGB III.