Recht

FAQs - Kündigung

Mit der Kündigung kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einseitig beenden. Zu unterscheiden ist zwischen der ordentlichen (fristgemäßen) und der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung. Hier werden häufig gestellte Fragen zum Thema Kündigung beantwortet.
Ab welcher Mitarbeiterzahl gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)?
Ob in einem Unternehmen das KSchG gilt oder nicht, ist von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer abhängig. Das KSchG ist nur anwendbar, wenn in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 23 KSchG). Auszubildende werden nicht mitgezählt. Arbeitnehmer, die in Teilzeit beschäftigt sind, werden bei nicht mehr als 20 Arbeitsstunden pro Woche mit dem Faktor 0,5 berücksichtigt, bei nicht mehr als 30 Arbeitsstunden pro Woche mit 0,75. Mehr zum Kündigungsschutzgesetz finden Sie auf der Internetseite des BMAS.
Gibt es auch in Kleinbetrieben einen Kündigungsschutz?
Grundsätzlich kann deshalb ein Arbeitsverhältnis im Kleinbetrieb (10 oder weniger Arbeitnehmer) von beiden Seiten unter Beachtung der Kündigungsfristen jederzeit wirksam gekündigt werden. Jedoch sind dabei vom Arbeitgeber insbesondere folgende Grenzen zu beachten: Die Kündigung darf nicht auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruhen und nicht sittenwidrig sein. Eine betriebsbedingte Kündigung erfordert laut dem Bundesarbeitsgericht außerdem ein „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“ (BAG, Urteil vom 21.02.2001, Az.: 2 AZR 15/00).
Für bestimmte Arbeitnehmergruppen gilt darüber hinaus ein besonderer Kündigungsschutz. So ist bei der Kündigung von schwangeren Mitarbeiterinnen und Schwerbehinderten eine Genehmigung der zuständigen Behörde einzuholen. Ohne eine solche Genehmigung besteht ein absolutes Kündigungsverbot. Diese Genehmigungen werden nur in besonderen Ausnahmefällen erteilt. Mitarbeitern, die ihren Wehr- oder Zivildienst ableisten oder die sich in der Ausbildung oder in der Elternzeit befinden, kann nicht ordentlich gekündigt werden. Dieser besondere Schutz gilt auch im Kleinbetrieb. Mehr zur Kündigung in Kleinbetrieben finden Sie hier.
Woraus ergeben sich die Kündigungsfristen bei der ordentlichen Kündigung?
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung sind unterschiedliche Kündigungsfristen einzuhalten, die sich aus
• Arbeitsvertrag
• Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung oder aus dem
• Gesetz
ergeben können.
Bei der Ermittlung der Kündigungsfrist ist zunächst zu klären, ob auf das Arbeitsverhältnis, das gekündigt werden soll, ein Tarifvertrag Anwendung findet. Findet ein Tarifvertrag auf das
Arbeitsverhältnis Anwendung, gelten dessen Kündigungsfristen vorrangig. Durch Tarifvertrag können Kündigungsfristen sowohl verlängert als auch verkürzt werden. Nur wenn im Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer günstigere (also längere) Kündigungsfrist vereinbart ist, gilt diese (sogenanntes Günstigkeitsprinzip). Auskünfte über Tarifverträge erhalten Sie bei den Tarifvertragsparteien, als Unternehmer also bei den zuständigen Arbeitgeberverbänden.
Welche gesetzlichen Kündigungsfristen sind zu beachten?
Bestehen keine besonderen vertraglich oder tariflich festgesetzten Kündigungsfristen, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB für die ordentliche Kündigung.
Während der Probezeit, die höchstens sechs Monate dauern darf, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Nach Ablauf der Probezeit verlängert diese sich auf vier Wochen und kann nur zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats ausgesprochen werden. Darüber hinaus gelten die nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB:
• 1 Monat zum Monatsende bei 2-jähriger
• 2 Monate zum Monatsende bei 5-jähriger
• 3 Monate zum Monatsende bei 8-jähriger
• 4 Monate zum Monatsende bei 10-jährger
• 5 Monate zum Monatsende bei 12-jähriger
• 6 Monate zum Monatsende bei 15-jähriger
• 7 Monate zum Monatsende bei 20-jähriger Betriebszugehörigkeit.
Mehr zum Thema Kündigungsfristen finden Sie hier.
Muss eine Kündigung schriftlich erteilt werden?
Ja, die Kündigung muss schriftlich erfolgen und vom Kündigungsberechtigten selbst unterschrieben werden. Ein Fax, eine E-Mail oder Ähnliches genügen dem Schriftformerfordernis nicht.
Welchen Inhalt muss eine Kündigung haben?
Die Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich sein. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigung muss insbesondere erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Eine Angabe der Gründe für die Kündigung ist nur bei fristlosen Kündigungen und der Kündigung von Auszubildenden vorgesehen.
Welche Hinweispflichten treffen den Arbeitgeber?
Der Arbeitgeber hat die Pflicht, den betroffenen Mitarbeiter – spätestens zum Zeitpunkt der Kündigung – darauf hinzuweisen, dass er sich aktiv an der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz beteiligen und sich sofort bei der Bundesagentur für Arbeit melden muss.
Hat der Arbeitnehmer nach der Kündigung einen Anspruch auf ein Zeugnis?
Ja, der gekündigte Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses. Mindestinhalt eines einfachen Zeugnisses sind Art der Tätigkeit und Dauer des Dienstverhältnisses, der Arbeitnehmer kann jedoch auch ein qualifiziertes Zeugnis fordern, das sich auch auf seine Leistungen und Führung erstreckt. Das Zeugnis muss zeitnah und schriftlich erteilt werden, es muss das Ausstellungsdatum und eine persönliche Unterschrift enthalten. Mehr zum Thema Arbeitszeugnis finden Sie unter Dok.-Nr.: 7584.