Recht

Urlaub

Der Gesetzgeber sieht für Arbeitnehmer vier Wochen Erholungsurlaub im Kalenderjahr vor. Grundsätzlich steht jedem Mitarbeiter mindestens die im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vorgegebene Anzahl an Urlaubstagen zu. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag einen höheren Urlaubsanspruch vereinbaren, und auch aus den Regelungen eines anwendbaren Tarifvertrages können sich mehr Urlaubstage ergeben. Unterschreiten darf der Arbeitgeber die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes dagegen nicht. Die auf den ersten Blick einfachen Regeln werfen in der Praxis viele Fragen auf. Denn z. B. Urlaub in der Probezeit oder eine Erkrankung während der Urlaubszeit sind keine seltenen Einzelfälle.
Mindesturlaub
Bei einer Sechs-Tage-Woche stehen dem Arbeitnehmer 24 Tage Urlaub im Jahr zu. Bei einer Fünf-Tage-Woche (die Regel) sind es 20 Urlaubstage im Jahr, § 3 BUrlG.
Als Faustregel lässt sich also festhalten, dass der Arbeitnehmer im Ergebnis einen gesetzlichen Mindestanspruch auf vier arbeitsfreie Kalenderwochen hat. In den meisten Unternehmen werden durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag zusätzliche Urlaubstage gewährt.
Sonderregelungen gelten für Jugendliche und Schwerbehinderte: Jugendlichen stehen je nach Lebensalter 25 - 30 Urlaubstage zu (§ 19 JArbSchG). Schwerbehinderte erhalten gemäß § 47 SchwbG einen jährlichen Zusatzurlaub von 5 Tagen.
Wann entsteht der Urlaubsanspruch?
Der Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten nach Vertragsbeginn, § 4 BUrlG. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Scheidet der Arbeitnehmer vor Ablauf der Wartezeit aus, hat er einen Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, § 5 Abs. 1 b) BUrlG.
Was gilt für Teilzeitkräfte?
Bei einer Teilzeitbeschäftigung stehen Arbeitgeber regelmäßig vor der Frage, ob die reduzierte Arbeitszeit auch den Urlaubsanspruch vermindert. Wie viele Urlaubstage einem in Teilzeit arbeitenden Mitarbeiter oder Minijobber zustehen, hängt maßgeblich von der Verteilung der Arbeitszeit ab. Grundsätzlich haben auch Mitarbeiter, die weniger Stunden leisten, einen gesetzlichen Anspruch auf vier Wochen bezahlten Mindesturlaub. Gewährt ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern mehr Erholungsurlaub, stehen den Kollegen mit geringerer Wochenarbeitszeit ebenso viele Tage zu.
Leistet ein Mitarbeiter in Betrieben mit üblicherweise sechs Arbeitstagen pro Woche seine reduzierten Arbeitsstunden ebenfalls an sechs Tagen pro Woche ab, stehen ihm ebenso viele Urlaubstage zu wie den Vollzeitmitarbeitern. Entsprechend gilt dies in Betrieben mit einer Fünf-Tage-Woche, wenn die Teilzeitarbeit ebenfalls auf fünf Tage verteilt ist.
Denn trotz Teilzeitarbeit oder Minijob benötigt der Mitarbeiter ebenso wie seine voll beschäftigten Kollegen sechs oder fünf Tage, um eine ganze Woche Urlaub zu nehmen.
Anders sieht es aus, wenn der Beschäftigte seine Arbeitsstunden z. B. an nur drei Tagen pro Woche ableistet. In diesem Fall genügen auch drei Urlaubstage für eine ganze Urlaubswoche. Der gesetzlich vorgegebene Mindesturlaubsanspruch reduziert sich dann auf 12 Tage, die zusammen einen Jahresurlaub von vier Wochen ergeben.
Die Urlaubstage von Teilzeitbeschäftigten und Minijobbern berechnen sich nach folgender Formel:
(Urlaubsanspruch Vollzeit x Arbeitstage des Teilzeitmitarbeiters pro Woche) / übliche Arbeitstage pro Woche in Vollzeit
Zur Verdeutlichung: Ein Vollzeitmitarbeiter erhält 30 Tage bezahlten Urlaub. Der Teilzeitmitarbeiter arbeitet an vier Tagen pro Woche, im Unternehmen gilt die Fünf-Tage-Woche. Es ergibt sich folgende Rechnung: (30 x 4) / 5 = 24 Urlaubstage für den Teilzeitbeschäftigten.
Wer entscheidet, wann der Arbeitnehmer in Urlaub gehen darf?
Aus § 7 Abs. 1 und 2 BUrlG ergeben sich folgende Grundsätze:
- Grundsätzlich sind Urlaubswünsche eines Arbeitnehmers zu berücksichtigen, sofern keine dringenden betrieblichen Belange oder die Wünsche anderer Mitarbeiter, die aufgrund sozialer Gesichtspunkte Vorrang haben, dem entgegenstehen.
- Im Anschluss an eine medizinische Vorsorgemaßnahme oder Rehabilitation beantragter Urlaub ist zu gewähren.
- Urlaub ist möglichst zusammenhängend zu gewähren; bei einem Urlaubsanspruch von mehr als 12 Urlaubstagen pro Jahr müssen mindestens 12 Werktage zusammenhängender Urlaub gewährt werden.
Wann verfällt der Urlaubsanspruch?
Grundsätzlich verfällt der Urlaubsanspruch am Ende des Kalenderjahres. Konnte der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen (z. B. Krankheit) nicht vollständig in Anspruch genommen werden, wird er in das nächste Jahr übertragen und ist innerhalb der ersten 3 Monate zu verbrauchen. Längere Übertragungszeiträume können einzelvertraglich oder durch Tarifvertrag vereinbart werden.
Bei längerer Krankheit verfällt der Urlaubsanspruch erst nach 15 Monaten (für 2014 also am 31.03.2016). Diese Regelung gilt nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, wenn für den einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbarten Mehrurlaub eine andere Regelung getroffen wurde. Sieht der Tarif- oder Arbeitsvertrag keine Regelungen vor, die erkennbar vom Gesetzesinhalt abweichen, so verfällt auch der gewährte, aber nicht genommene Mehrurlaub erst nach 15 Monaten.
Kann der Urlaub weder im laufenden Kalenderjahr noch im Übergangszeitraum genommen werden, verfällt der Urlaubsanspruch laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erst  nach 15 Monaten, es sei denn eine einzel- oder tarifvertragliche Regelung sieht eine längere Übertragungsdauer vor.
Wichtiger Hinweis: Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer darauf hinweisen, wenn sein Urlaub zu verfallen droht.
Der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht lassen Urlaub nicht mehr einfach verfallen.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 19. Februar 2019 entschieden, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten nachweislich auffordern müssen, noch nicht beantragten Urlaub zu nehmen. Die Unternehmen haben die Pflicht, ihre Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass ihre Urlaubstage sonst verfallen. Noch nicht geklärt ist, ob der Urlaubsanspruch verjährt.
Der Europäische Gerichtshof hat bereits am 6. November 2018 entschieden, dass Urlaubsansprüche nicht ohne weiteres durch Zeitablauf verfallen können, nur weil der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag gestellt hat. Nach dem EuGH ist ein Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer rechtzeitig, ausdrücklich und unter Hinweis auf den drohenden Verfall auf bestehende Urlaubsansprüche hinzuweisen.
Wenn dieser ausdrückliche Hinweis nachweislich erfolgt ist und der Arbeitnehmer dennoch keinen Urlaubsantrag stellt, darf der Arbeitgeber sich nach Ablauf des Kalenderjahres bzw. der Übertragungsfrist auf den Verfall der Ansprüche berufen, da der Arbeitnehmer dann bewusst und freiwillig auf den Urlaub verzichtet hat. Nur unter diesen Voraussetzungen tritt bei nicht rechtzeitiger Beantragung der Verfall ein.
Was ist bei Krankheit im Urlaub zu beachten?
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubes, werden ihm die durch ärztlichen Attest nachgewiesenen Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet, § 9 BUrlG. Zwingende Voraussetzung ist aber die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Eine Erkrankung führt nicht zu einer automatischen Verschiebung oder Verlängerung des Urlaubes.
Erhöht sich der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers automatisch wegen Alters oder einer langen Betriebszugehörigkeit?
Das Bundesurlaubsgesetz sieht dies nicht vor. Eine Staffelung der Urlaubsdauer nach dem Alter ist aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in der Regel auch nicht mehr zulässig.
Sonstige Arbeitsbefreiungen
Neben dem Anspruch auf Erholungsurlaub gibt es weitere Ansprüche auf Arbeitsbefreiung, die teilweise im Gesetz, darüber hinaus – vor allem bei persönlichen oder familiären Anlässen – vielfach tariflich oder betrieblich geregelt sind.
Wenn der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund an der Arbeitsleistung verhindert ist, bleibt der Lohnanspruch erhalten (§ 616 BGB), z.B. bei
- Geburt eines Kindes
- Sterbefall im engen Familienkreis,
- schwerer Erkrankungen naher Angehöriger,
- eigene Hochzeit.
Von diesem Grundsatz kann durch einen Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden.